competence connection

PENGERTIAN COMPETENCE CONECTION
Kompetensi merujuk kepada penguasaan konsep, penghayatan dan perwujudan nilai, penampilan pribadi yang bersifat membantu, dan unjuk kerja profesional yang akuntabel.
Koneksi berkenaan dengan kemampuan seseorang untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Jika koneksi berkaitan dengan jalinan kerja profesional maka koneksi yang terjalin sehubungan dengan kemampuan dan komitmen dalam suatu kerjasama dalam secara profesional. Pekerjaan profesional akan menuntut orang-orang agar memiliki kemampuan menjalin hubungan yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak, sehingga pekerjaan dapat terlaksana dengan baik serta dapat bekerja dalam kerangka profesi yang profesional.

PROPHECIES OF COMPETENCE
Pada suatu profesi, kompetensi merupakan suatu hal yang paling mendasar, untuk memberikan kepuasan pada seluruh lapisan masyarakat.
Gardner; bahwa dalam suatu profesi, mereka harus memiliki keseriusan untuk melakukan pekerjaan dengan segenap kompetensi apapun karena pekerjaan berhubungan dengan produktivitas dan posisi kompetitif. “Anda perlu mengetahui kompetensi sekitar pekerjaan Anda.”
Di dalam teori pengelolaan, berfungsi sebagai kendali, pengambilan keputusan eksekutif, dan metoda penimbangan prestasi; dalam struktur organisasi sebagai koordinasi, keefektifan biaya, deskripsi jabatan, dan hubungan-hubungan otoritasnya. Terutama yang berkenaan dengan mekanisme ketidakcakapan. Aku sudah sering kali bertanya-tanya apa akan terjadi jika kita mengorganisir diri kita sendiri dan mengatur dengan penekanan di landasan pemikiran bahwa orang-orang yang berkompeten dapat melakukan apapun juga untuk menselesaikan suatu pekerjaan.
Seorang konselor profesional perlu memiliki kesadaran etik karena di dalam memberikan layanan kepada siswa (manusia) maupun dalam kolaborasi dengan pihak lain akan selalu diperhadapkan kepada persoalan dan isu-isu etis dalam pengambilan keputusan untuk membantu individu.
Kompetensi utama minimal, sebagai kompetensi bersama (common competencies), yang harus dikuasai oleh konselor sekolah, perkawinan, karir, traumatik, rehabilitasi, dan kesehatan mental.
Dalam kapasitasnya sebagai pendidik, konselor berperan dan berfungsi sebagai seorang pendidik psikologis (psychological educator/psychoeducator), dengan perangkat pengetahuan dan keterampilan psikologis yang dimilikinya untuk membantu individu mencapai tingkat perkembangan yang lebih tinggi.
Sebagai seorang pendidik psikologis, konselor harus kompeten dalam hal:
1. Memahami kompleksitas interaksi individu-lingkungan dalam ragam konteks sosial budaya.
2. Menguasai ragam bentuk intervensi psikologis baik antar maupun intrapribadi dan lintas budaya.
3. Menguasai strategi dan teknik asesmen yang memungkink¬an dapat difahaminya keberfungsian psikologis individu dan interaksinya di dalam lingkungan.
4. Memahami proses perkembangan manusia secara individual maupun secara sosial.
5. Memegang kokoh regulasi profesi yang terinternalisasi ke dalam kekuatan etik profesi yang mempribadi.
6. Memahami dan menguasai kaidah-kaidah dan praktek pen¬didikan

The Power of Prophecies
Robert Rosenthal (Harvard University) mengusulkan, untuk membentuk satu pengharapan terhadap pelaksanaan potensi mereka.
Kita akan menciptakan iklim yang lebih hangat, dan ramah, kita menghargai karena lebih trampil atau layak.
Ini bermanfaat sebagai “umpan balik;” pada kinerja “khusus” dibanding lainnya.
Kita akan lebih dapat menantang informasi klien.
Kita akan usahakan peluang lebih besar serta lebih banyak dorongan untuk melakukannya jika kita mempunyai harapan yang tinggi. Singkatnya, tergantung pada apa yang diharapkan atau mempercayai orang lain, dengan mengubah praktek sedemikian rupa sehingga kita akan mendapat apa yang diharapkan.
Dinamika pelaksanaan diri sendiri menjadi sangat kuat sehingga mempengaruhi hasil eksperimen, tergantung apakah eksperimen dapat dipercaya.
Hal ini bertalian dengan bagaimana kita mengorganisir dan mengaturnya, jika berbohong akan diketahui ketika experimenters.

Prophecies of Incompetence: (Ketidakcakapan dari profesi)
The Managerial Paradox
Pelaksanaan profesi dapat memunculkan suatu pertanyaan yang bertentangan: kita perlu meningkatkan mutu kinerja menjadi suatu kenyataan. Bukankah kita semua lebih baik? Mengapa organisasi-organisasi dan orang-orang tak puas dan gelisah? Mengapa terjadi kemunduran produksi yang universal? Mengapa, dengan semua inovasi stimulants-technological tradisional, investasi modal, dan organisasi canggih produksi menurun di seluruh dunia?. Jawaban berada di dalam fakta bahwa pelaksanaan profesi bekerja dua arah: profesi kita untuk kinerja harapan-harapan kita yang managerial jika anda, menggenapi diri untuk menjadi baik atau berpenyakit. “tidak akan pernah menipu kita”, ahli filsafat Prancis Rousseau menulis, “kita selalu menipu diri kita sendiri.” yang bertentangan dengan bukti yang ada.
Berkenaan dengan profesi kita menemukan self-deceptions pada kompetesi orang lain yang terkait. Dipandang dari sudut alienasi pekerja dan mengurangi keluaran, kita perlu menaksir kembali sifat alami profesi managerial kita. Kita perlu merenungkan sifat alami itu, struktur organisasi dan praktek-praktek managerial yang menggambarkan profesi kita secara aktif. Chris Argyris sudah melakukan, kita dapat melihat bagaimana kita menipu diri kita sendiri. Dan permasalahan produktivitas di tempat kerja memiliki maksud tertentu. Argyris, bahwa yang dibedakan insightfull (pengertian yang mendalam) tentang hidup dalam setiap organisasi, menyatakan kasus dengan ringkas tapi jelas:
… kita sudah merancang organisasi-organisasi yang sudah mengabaikan potensi individu untuk kompetensi, tanggung jawab, tujuan yang membangun, dan produktivitas. Kita sudah menciptakan struktur-struktur dan pekerjaan pada tingkat yang lebih rendah, mengasingkan dan menghalangi para pekerja; memimpin tingkah laku yang bertanggung jawab, tidak hanya tak kenal hukum, hanya dengan suatu kesadaran hukum; dan mengajak mereka berjuang. Products dan layanan seperti itu menjadi ungkapan-ungkapan mengukur rendahnya mutu hidup suatu organisasi.
Perancangan organisasi-organisasi dan structuring pekerjaan mengungkapkan nilai-nilai dan asumsi-asumsi managerial tentang orang-orang dan kondisi-kondisi di bawah mereka diharapkan dapat menghasilkan. Argyris terus berkata bahwa asumsi-asumsi dan nilai-nilai “…tentang manusia dan organisasi-organisasi, apapun juga, yang menjadikan pelaksanaan profesi sendiri dalam pikiran dan pengelolaan-pengelolaan.” Di tempat itu paradox menjadi sangat penting dari managerial kita. Kita mengharapkan yang terburuk, mengorganisir dan mengatur secara setimpal.

Prophecies of Competence:
The Managerial Challenge
Kita harus mengorganisir diri sendiri dan mengatur landasan pemikiran sederhana bahwa orang-orang yang berkompeten mempunyai kecerdikan, kerajinan, dan perhatian akan melakukan apapun agar selesai.
Jika kita mengharapkan kompetensi, lalu mengorganisir secara setimpal mengatur profesi berdasarkan kompetensi, kita perlu mengubah tugas-tugas managerial.
Para manajer. Mereka harus sejati dan, maka harus sesuai dengan tindakannya.
AS. J. Sterling Livingston menyatakan ; Untuk pelaksanaan menjadi profesi diri sendiri, harapan-harapan yang harus dibuat dari bahan buritan dibanding dari keyakinan yang disamaratakan atau berpikiran positif yang menolong secara penuh dalam satu konsep-konsep yang bisa digunakan untuk beberapa tujuan lain . . . harapan-harapan managerial harus melewati ujian sebelum diterjemahkan terhadap kinerja. Dan kita akan di proses, guna mengembangkan dan menyaring teknologi baru untuk memenuhi pekerjaan teknologi sosial dan bersinggungan dengan orang-orang ketimbang peralatan yang digunakan.

The Guiding Philosophy
Pada tahun 1930 almarhum Harwood sebagai pendirinya, menyerahkan pengelolaan miliknya kepada dua orang, psikolog dan insinyur. Mereka mendirikan kebijakan perusahaan bahwa permasalahan pengelolaan akan dipecahkan atas dasar pengetahuan ilmiah. Tahun 1939 Harwood menjadi pusat riset tingkah laku. Kurt Lewin mulai bekerja dengan pengelolaan pabrik dengan permasalahan kepemimpinan, keputusan kelompok membuat hubungan antar pribadi. Lewin akrab dengan pemilik Harwood, membawa para siswa dan para rekan kerjanya untuk menyelesaikan sejumlah proyek-proyek riset di bidang ilmu kepeloporan.
Dalam sebuah kejadian, Dr. Yohanes R. P. French, Jr., salah satu anak didik Lewin dan direktur riset personil untuk perusahaan, menangani oposisi pengelolaan untuk merekrut para pekerja lebih tua menerapkan dengan sukses. “memecahkan masalah melalui pengetahuan ilmiah” aturan yang diberikan pemilik Harwood mengikuti kepemimpinan Lewin, ia melibatkan pengelolaan dalam proyek risetnya ke dalam biaya yang berhubungan dengan memanfaatkan wanita-wanita yang lebih tua. French menciptakan satu peluang bagi para manajer untuk menguji kepercayaan pribadi mereka yang dipandang dari sudut data yang sulit. Para manajer merancang studi dan memikirkan tujuan untuk pengumpulan data. Dan mereka menganalisa data mereka sendiri; proyek mereka sendiri disebut sebagai penemuan.
Hasil-hasil itu kontras kepada harapan-harapan pengelolaan. Tetapi mereka percaya karena, Lewin mengamati, … fakta-fakta menjadi benar-benar fakta mereka (sebagai lawan fakta orang lain). Masing-masing orang akan percaya pada faktanya.
Pengelola menyimpulkan, atas dasar studi mereka sendiri, bahwa manfaat menggunakan orang-orang lebih tua jauh lebih berat dari segi biaya. Itu wajar dan untuk mengharapkan permasalahan produksi dari pekerja yang di bawah standard akan diperlakukan suatu analisa lebih ilmiah, dan metoda penyelidikan ilmiah akan dipusatkan dalam pemecahan masalah.
Scientific Problem Solving (Pemecahan Masalah Secara Ilmiah)
French dan rekan kerjanya, Lester Coch, satu gerakkan “eksperimental” pendekatan pemecahan permasalahan kemerosotan produktivitas dan pekerja malaise. Seperti di banyak setting laboratorium, penyaluran ide-ide langsung dan proses-proses dari pengetahuan ilmiah dicobai dalam dunia pekerjaan.
Manajer produksi menjelaskan gaya baru dari pekerjaan, tugas-tugas pekerjaan baru, dan daftar biaya pengiriman barang-barang baru. Operator diminta mengajukan pertanyaan-pertanyaan dan diberi jawaban yang terus terang.
Mereka bekerja sama dengan penyelia mereka, dan tidak seorang pun berhenti. Moral yang sempurna mencerminkan perasaan mereka bahwa mereka adalah suatu regu. Dan akhirnya, keterlibatan akan suatu faktor yang positif lebih seragam, lebih sedikit sporadis, individu yang produktif.
Ada kesembuhan cepat setelah perubahan sistem kerja: suatu tingkat yang lebih tingginya dan yang baru dari keluaran, tanpa permusuhan, tanpa akhir-akhir, kooperasi dan moral tinggi.

The Emergence of New Managerial Values (Kemunculan dari Nilai-nilai Managerial Yang Baru)
Pendekatan managerial menggambarkan telah meningkatkan pengembangan perusahaan, eksperimen Harwood melambangkan sisi manusia dari gambar pengelolaan di mana-mana.
Perubahan-perubahan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dari para pekerja, mereka menanggapi sering juga direpotkan oleh perubahan.”
Asumsi-asumsi nilai-nilai managerial baru dan expectations-were fitur penjelasan dari pengalaman Harwood. Ini semua dapat kita pelajari; bahwa kita dapat membangun dan mulai untuk bersiap-siap menghadapi masa depan.

The Miracle in Restrospect (Mukjizat di Restrospect)
Shtogren, “pemakaian sederhana dan metoda uncontrolling seperti keikutsertaan, kelihatannya bila melihat peristiwa lalu, sedikit banyaknya dari mukjizat managerial.”
Tetapi praktek-praktek partisipatif tidaklah mukjizat Marion: mukjizat adalah ada apa di balik praktek-praktek seperti itu. Praktek-praktek partisipatif didasarkan pada suatu harapan managerial seseorang.
Mukjizat Marion adalah kemunculan dari suatu profesi managerial dari kompetensi, suatu kepercayaan bahwa orang-orang umumnya enerjik dan kreatif memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan pengelolaan kerja mereka kembali pada apa yang telah diusahakannya. Milikilah pendapat-pendapat pekerja itu dari banyak nilai? Itu tergantung kepada keadaan seberapa banyak partisipator mengenal dan seberapa penting perkara itu baginya.
Harwood bertemu dengan para pekerja dan dapat membuat usul-usul praktis yang pantas dipertimbangkan. Berdayacipta dan berakal: cerdik, mampu melihat jalan pintas, dan sadar akan mereka sendiri dan memahami kemampuan rekan sekerja mereka.
Marrow tidak pernah satu penghargaan kenyataan kompetensi, tetapi ia mengharapkan kompetensi menjelma dan mulai mengatur secara setimpal. Apa yang akan terjadi jika kita mengorganisir diri kita sendiri dan mengatur atas dasar landasan pemikiran sederhana bahwa orang-orang juga berkompeten, bahwa mereka dapat melakukan apapun juga yang perlu diselesaikan? Jawabannya: Kita akan berhasil dengan baik dalam cara-cara yang dibayangi oleh pikiran managerial tradisional.
Dalam posisi influence-managers, para guru, orang tua, dan memilih leaders-can. Kendati kita bimbang dan ragu-ragu bercampur takut, berasal dari kompetensi dari profesi, kita akan menemukan alternatif-alternatif baru, asumsi-asumsi dan nilai-nilai baru secara terbuka. Ini akan mendorong kita untuk mencoba strategi dan eksperimen baru dengan praktek-praktek baru.
Kunci dimasa depan adalah mengerti nilai kompetensi manusia. Bahwa kita dapat menghidupi pengelolaan yang tepat. Oleh karena itu, sebelum mengandalkan strategi pengelolaan spesifik, alamatkan pada diri sendiri untuk kompetensi pokok yang underlies produktivitas sehingga kita bisa lebih baik memahami sumber daya yang kaya.

A PRESUMPTION OF COMPETENCE (Suatu Anggapan dari Kompetensi)
Kebanyakan dari teori-teori organisasi dan usaha-usaha managerial kita telah dicocokkan terutama untuk melindungi ketidakcakapan. Argyris: “…kita sudah merancang organisasi-organisasi yang sudah mengabaikan potensi individu untuk berkompetensi, tanggung jawab, tujuan dan produktivitas bersifat membangun.”
Jika kita mencapai keunggulan di dalam organisasi-organisasi dan komunitas-komunitas, kita harus melakukan reorientasi diri kita sendiri. Kita harus membuat suatu anggapan kompetensi di tempat kerja ketimbang ketidakcakapan, karena kinerja tingkat tinggi bersandarkan hal yang sederhana, namun tidak semua orang menerima, bahwa orang-orang akan berperilaku dengan segenap kemampuan jika kita memberi kesempatan pada mereka.
Di dalam organisasi-organisasi bahwa orang-orang mempunyai kapasitas untuk memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan produktivitas kolektif pribadi, bahwa mereka memiliki kecerdikan yang diperlukan karena pertunjukan perkakas dari pekerjaan mereka dan ketrampilan-ketrampilan yang diperlukan untuk kinerja superior. Ini berarti bahwa mereka disetir oleh suatu kebutuhan untuk meyakinkannya dengan baik.
Fakta historis dari kompetensi manusia secara individu, komponen-komponen dan bukti mendasar suatu motivasi komptensi, dan keperluan absolut dari suatu konteks organisatoris yang diciptakan oleh manajers pada faktor lingkungan dan mendukung kompetensi sehingga mungkin saja dinyatakan dalam pekerjaan. Kita dapat membangun suatu teknologi sosial untuk kompetensi dalam komunitas-komunitas dan organisasi-organisasi kita.
PERSONAL COMPETENCE
Pengertian.
Kemampuan interpersonal menurut Spitzberg & Cupach (dalam Muhamad) Lukman 2000:10) adalah “kemampuan seorang individu untuk melakukan komunkasi yang efektif”. Kemampuan ini ditandai oleh adanya karakteristik-karakteristik psikologis tertentu yang sangat mendukung dalam menciptakan dan membina hubungan antar pribadi yang baik dan memuaskan. Sedangkan kemampuan interpersonal menurut Buhrmester, dkk (1988 ; 991) adalah : “ kecakapan yang dimiliki seorang untuk memahami berbagai situasi sosial dimanapun berada serta bagaimana tersebut menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan harapan orang lain yang merupakan interaksi dari individu dengan individu lain. Kekurang mampuan dalam hal membina hubungan interpersonal berakibat terganggunya kehidupan sosial seseorang. Seperti malu, menarik diri, berpisah atau putus hubungan dengan seseorang yang pada akhirnya menyebabkan kesepian. Berdasarkan definisi diatas, maka penulis berpendapat bahwa kemampuan interpersonal adalah kemampuan atau kecakapan yang dimiliki seseorang dimana ia mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan orang lain dan mengerti apa yang diinginkan orang lain dari dirinya, entah itu dari sikap, tingkah laku atau perasaannya.
Buhmester, dkk (1988 : 933) menemukan 5 aspek kemampuan interpersonal, yaitu:
a. Kemampuan berinisiatif;
Inisiatif merupakan usaha pencarian pengalaman baru yang lebih banyak dan luas tentang dunia luar dan tentang dirinya sendiri dengan tujuan untuk mencocokan sesuatu atau informasi yang telah diketahui agar dapat lebih memahami. Jalaludin Rahmat (1998 : 125) mengemukakan bahwa “hubungan interpersonal berlangsung melewati 3 tahap yaitu, tahap pembentukan hubungan, peneguhan hubungan, dan pemutusan hubungan. Kemampuan berinisiatif yang pertama inilah yang dimaksud dengan tahap perkenalan dalam hubungan interpersonal.
b. Kemampuan bersikap terbuka (self disclosure);
Adalah kemampuan seseorang untuk mengungkap informasi yang bersifat pribadi mengenai dirinya dan memberikan perhatian kepada orang lain. Dengan adanya keterbukaan, kebutuhan dua orang terpenuhi yaitu dari pihak pertama kebutuhan untuk bercerita dan berbagi rasa terpenuhi, sedang bagi pihak kedua dapat muncul perasaan istimewa karena dipercaya untuk mendengarkan cerita yang bersifat pribadi.
c. Kemampuan bersikap asertif;
Menurut Pearlman dan Cozby (dalam Fuad Nashori, 2000 : 30) mengartikan “asertif sebagai kemampuan dan kesedian individu untuk mengungkapkan perasaan-perasaan secara jelas dan dapat mempertahankan hak-hak dengan tegas. Dengan demikian sifat asertif, individu tidak akan diperlukan secara tidak pantas oleh lingkungan sosialnya dan dianggap sebagai individu yang memiliki harga diri.
d. Kemampuan memberikan dukungan emosional;
Menurut Buhmester dkk (1988:998) “dukungan emosional mencakup sangat berguna untuk mengoptimalkan komunikasi interpersonal antara dua individu”. Sedangkan menurut Barker dan Lemle (dalam Buhmester, dkk 1998) mengatakan bahwa sikap hangat juga dapat memberikan perasaan nyaman kepada orang lain dan akan sangat berarti ketika orang tersebut dalam kondisi tertekan dan bermasalah.
e. Kemampuan Mengatasi Konflik;
Konflik senantiasa hadir dalam setiap hubungan antar manusia dan bisa muncul karena berbagai sebab. Menurut Buhmester (1988) mengatakan bahwa kemampuan mengatasi konflik adalah berupaya agar konflik yang muncul dalam suatu hubungan interpersonal tidak semakin memanas. Kemampuan mengatasi konflik itu diperlukan agar tidak merugikan suatu hubungan yang telah terjalin karena akan memberikan dampak yang negatif.

The Shadow Truth (Kebenaran Bayangan)
Kita harus memahami dan menghargai kompetensi sebagai suatu sifat manusia, sebagai suatu kapasitas yang tersebar luas untuk diselesaikan. Kompetensi lebih mendasar dibanding ketrampilan-ketrampilan khusus yang kita sebut sebagai keahlian. Tanpa kompetensi beberapa kapasitas pokok perlu dilaksanakan untuk mengetahui pengalaman masa lampau, mustahil akan ada tanpa ketrampilan-ketrampilan khusus/tanpa keahlian. Konsep dari kompetensi harus berlaku bagi semua, Yohanes Gardner telah menggambarkan perangkap-perangkap dari elitism.
Plumber yang sempurna jauh lebih besar yang bisa dihormati dari satu ahli filsafat yang tidak cakap. Masyarakat yang merendahkan keunggulan di dalam menduga karena Plumbing adalah suatu aktivitas sederhana dan memaklumi mutu yang rendah dalam filsafat karena itu adalah satu aktivitas yang diagungkan akan memiliki saluran filsafat yang baik kerena teori-teorinya benar/masuk akal.
Robert W. White, telah menggambarkan kompetensi seperti kunci kebugaran adaptif: semakin berkompeten kita semakin bugar kita berinteraksi secara efektif dengan lingkungan sosial secara fisik, untuk menanggapi secara produktif kepada permintaan-permintaan mereka yang kita buat. Jika kita memandang kompetensi sebagai kebugaran adaptip. Tingkah laku adaptip digambarkan sebagai tingkah laku yang membantu permintaan-permintaan lingkungan, sebagai satu kemampuan untuk membuat tanggapan-tanggapan yang sesuai untuk mengubah keadaan. Ini menghantam isu-isu inti kompetensi. Mengutamakan kreativitas dan komitmen kita untuk merinci kinerja yang berkompeten dalam dinamika paling mendasar sehingga kita dapati hakekatnya dan bersiap-siap menghadapi pengelolaannya.
SOSOK UTUH KOMPETENSI KONSELOR
Kompetensi Akademik Konselor
Kompetensi akademik konselor yang utuh diperoleh melalui Program S-1 Pendidikan Profesional Konselor Terintegrasi (Engels, D.W dan J.D. Dameron, (Eds.) (1990).
Kompetensi akademik seorang Konselor Profesional terdiri atas kemampuan:
a. Mengenal secara mendalam konseli yang hendak dilayani.
Seyogyanya melebar ke segenap spektrum kemampuan intelektual manusia sebagaimana dipaparkan dalam gagasan inteligensi multipel (Gardner, 1993) selain juga menghormati keberadaan kemampuan berpikir sintetik dan kemampuan berpikir praktikal di samping kemampuan berpikir analitik yang telah dikenal luas selama ini (Sternberg, 2003), Konselor selalu menggunakan penyikapan yang empatik, menghormati keragaman, serta mengedepankan kemaslahatan konseli dalam pelaksanaan layanan ahlinya,
b. Menguasai khasanah teoretik dan prosedural termasuk teknologi dalam bimbingan dan konseling.
Van Zandt, Z dan J. Hayslip, (2001) mencakup kemampuan:
1) Menguasai secara akademik teori, prinsip, teknik dan prosedur dan sarana yang digunakan dalam penyeleng¬garaan pelayanan bimbingan dan konseling.
2) Mengemas teori, prinsip dan prosedur serta sarana bimbingan dan konseling sebagai pendekatan, prinsip, teknik dan prosedur dalam penyelenggaraan pelayanan bimbingan dan konseling yang memandirikan.
3) Menyelenggarakan layanan ahli bimbingan dan konseling yang memandirikan.
Upaya peningkatan diri itu juga dapat dilakukan secara lebih sistematis dengan melakukan Penelitian Tindakan (Action Research), dengan mengakses berbagai sumber informasi termasuk yang tersedia di dunia maya, selain melalui interaksi kesejawatan baik yang terjadi secara spontan-informal maupun yang diacarakan secara lebih formal, sampai dengan mengikuti pelatihan serta pendidikan lanjut.
Kompetensi Profesional Konselor
Penguasaan Kompetensi Profesional Konselor terbentuk melalui latihan dalam menerapkan Kompetensi Akademik dalam bidang bimbingan dan konseling yang telah dikuasai itu dalam konteks otentik di sekolah atau arena terapan layanan ahli lain yang relevan melalui Program Pendidikan Profesi Konselor berupa Program Pengalaman Lapangan (PPL) yang sistematis dan sungguh-sungguh.

THE COMPETENT RESPONSE:
Creativity Fueled by Commitment (Kreativitas Fueled oleh Komitmen)
Di dalam organisasi-organisasi kita menjadi adaptip, berarti bahwa orang-orang tidak hanya mampu mengidentifikasi dengan meneliti berbagai hubungan antar pribadi, dan tugas menuntut mereka dapat menanggapi suatu pertunjukan benar-benar produktif, tetapi mereka harus mampu membuat alternatif dan memprediksikan akibat-akibatnya. Ini adalah tingkah laku pemecahan masalah dasar dan memerlukan suatu fleksibilitas pemikiran bahwa ini membatasi parameter-parameter palsu. Ini semua disebut proses-proses kreatif. Mereka memerlukan kebebasan untuk bertindak.
Tetapi tanpa peluang untuk kompetensi kreativitas akan kecil. Dan tanpa kreativitas komitmen akan kecil. Orang-orang cenderung memikirkan, dan memberi usaha lebih besar untuk mempunyai suatu pancang atau kesadaran dari kepentingan pribadi.
Suatu definisi kompetensi pribadi yang lebih tepat saling mempengaruhi creative-commitment. Proses kompetensi sebagai kesiap-siagaan kebugaran dan tanggapan adaptif adalah kapasitas yang mendukung orang-orang untuk menanggapi suatu pertunjukan kreatif dan terikat kepada permintaan-permintaan penempatan di lingkungan mereka. Orang-orang tidak hanya bertahan hidup tetapi berhasil dengan baik karena mereka cocok secara adaptif.

THE COMPETENCE MOTIVE:
A Personal Need to Perform Well (keperluan pribadi untuk lebih baik)
Suatu kapasitas yang didukung untuk adaptif kreatif dan yang terikat, kompetensi dasar dari kebanyakan organisasi-organisasi karena mayoritas luas orang-orang yang meliputi organisasi-organisasi akan lebih berhasil. Bahwa ada suatu motivasi kompetensi, suatu kebutuhan antar orang-orang untuk menunjukkan kompetensi mereka.
Bayi-bayi bekerja keras untuk menguasai tugas-tugas sederhana yang berdampak pada lingkungan mereka. Anak-anak secara spontan menjelajah pada tahap yang lebih rumit. Mencari-cari tantangan ini tidak pernah berakhir, sehingga kita semua sudah mengenal dalam satu wujud atau yang lain.
Kompetensi diperlukan tanpa daya dorong eksternal. Kompetensi pada hakekatnya memuaskan. Tetapi “prestasi dari peluang kompetensi sering kali bergantung pada yang lain.

The Need for Efficacy and Personal Worth: Self-respect
(Kebutuhan Akan Kemanfaatan dan Nilai Pribadi: Self-respect)
Erikson, menunjuk makna dari pemenuhan pemecahan masalah dan tugas yang sukses untuk konsep diri, telah menggambarkan pahala dari kompetensi dalam kaitan dengan menggunakan istilah mengembangkan gambaran diri. Tingkah laku berkompeten, katakan Erikson, menyediakan “. . .suatu verifikasi diri sendiri dalam arti penting yang kekal.
” Peluang untuk berperilaku dengan segenap kemampuan menegaskan lagi dan memperkuat masing-masing dari kita, sepanjang hidup kita, dan menolong kita merasakan baik tentang apa yang kita alami .
Mike Lefevre memahami apa yang disebut sebagai motivasi kompetensi adalah semua yang diinginkan untuk berbuat baik pada pekerjaan dan menginginkan yang lain untuk mengenal lebih baik.
Orang-orang yang datang kepada organisasi, yang mampu dan ingin berkerja dengan segenap kemampuan. Para manajer lalu menyediakan mereka dengan kebijakan-kebijakan dan peraturan gelanggang, panji-panji dan sasaran hasil, yang akan menandai pekerjaan mereka. Orang-orang menyediakan kapasitas dan para manajer menyediakan konteks. Sering kali bertabrakan karena konteks untuk melakukan pekerjaan mencerminkan beberapa alasan orang mengerjakan semua.
Competence and the Meaning of Work (Kompetensi dan pemaknaan kerja)
Pandangan-pandangan hidup berakar dalam teori ekonomi, teologi dan filsafat politis; dan mereka mencerminkan nilai-nilai pengalaman masing-masing. Tetapi mereka terkait dengan kesehatan jiwa dan dinamika pengembangan sosial manusia mempunyai suatu pandangan yang berbeda.
Menurut Freud, keberadaan manusia digambarkan dengan menggunakan istilah kenyataan-kenyataan mendasar yang disebut sebagai keunikan. Freud berkata, kita perlu mengasihi dan dikasihi untuk menghasilkan sesuatu yang baik bagi diri sendiri. Lalu pekerjaan, menjadi syarat kenormalan. Bahwa pekerjaan terbaik mampu menyatakan banyak ketrampilan dan masing-masing keunikan kita. Kejemuan dalam pekerjaan akan mempengaruhi dan mempunyai dampak di mana berada. Rasa jemu akan pekerjaan akan mencapai dan mendukung suatu pergerakan perasaan, bahwa rangsangan dan kesadaran yang tumbuh adalah dasar yang mirip proses. Apakah setiap keajaiban akan memperoleh kebermanfaatan dan worthself-respect-from (rasa hormat pada diri sendiri) pribadi pekerja aktip? Makanya kita perlu menegaskan kebiasaan hidup.
Dan apakah setiap keajaiban ditanggapi sebagai cara counterproductive dengan permusuhan dan antagonisme, dengan apatif dan mereka mengabaikannya sehingga mengganggu pekerjaan atau lebih sulit melakukan dengan baik? Penelitian Sosial menggarisbawahi pentingnya kesehatan emosional, itu bahwa kita menyamakan kompetensi dengan normalcy.
Motivasi kompetensi terikat secara langsung pada sasaran normalcy. Keinginan untuk melakukan yang terbaik, merasakan baik untuk dirinya, reward atas tidak ada pemenuhan. Tanpa daya dorong dari luar, ancaman-ancaman sebagai peluang pengungkapan. Mereka akan menyangkal kesempatan semacam itu karena beberapa dugaan yang salah sekitar pekerjaan, oleh penganut faham elit manusia melakukan semua tindakan yang merugikan.
When Competence is Frustrated (Ketika Kompetensi Terhalang)
Chris Argyris menyimpulkan bahwa organisasi-organisasi dipasang dalam cara-cara yang tidak mengambil kapasitas manusia untuk membalikkan proses pertumbuhan yang alami; untuk mendorong ketergantungan ketimbang kemerdekaan; untuk mengharapkan ketidak dewasaan ketimbang kedewasaan seperti norma; dan untuk mempromosikan kegagalan psikologis ketimbang keberhasilan psikologis. Orang-orang mempelajari kondisi-kondisi seperti itu untuk berperilaku secara tidak cakap. Mereka belajar untuk menjadi bersikap tunduk dan pasif, untuk menghindari tanggung jawab dan resiko.
Kegagalan mengenali kompetesi dan kegagalan membentuk langkah-langkah kritis utama dalam hilangnya kompetensi organisatoris. Kapasitas kompetensi adalah bawaan tetapi secara langsung dipengaruhi oleh agen-agen dan di luar kejadian. Sebenarnya yang dirampas kepuasan, dan akan menjadi lebih besar sehingga menjadi frustasi.
Kita tidak benar-benar membicarakan perasaan dan ketegangan-ketegangan yang dicetuskan kompetensi frustrasi? Persoalannya bahwa, kita tidak terbiasa berpikir dalam penggunaan istilah kompetensi manusia dan pengelolaannya. Kita salah menafsir tanda-tanda kompetensi ftrustrasi. Kesalahan dari kegagalan kompetensi untuk menciptakan konteks yang tepat sebagai ungkapan yang bertanggung jawab terhadap masalah produksi utama dan moral yang kita hadapi.
Meskipun semua bukti di dalam dukungan, konsep dari kompetensi tersebar luas tidak akan kelihatan kepada semua. Akan selalu ada mereka yang melihat para pekerja mereka seperti tidak produktif dan yang tanpa motivasi. Mereka akan memilih beberapa pemain sandiwara yang lemah dan mengutip perkecualian untuk membuktikan kebalikannya. Tetapi perkecualian-perkecualian tidak menantang prinsip kompetensi. Kita semua mengetahui bahwa ada orang-orang yang tidak peduli ketika kita semua mengetahui bahwa ada individu bernasib sial yang tidak berfungsi di dalam batasan-batasan kenormalan. Barangkali, seperti para manajer, kita seharusnya mengambil suatu yang sulit memperhatikan perkecualian-perkecualian kita; lebih sering daripada tidak, kita akan menemukan bahwa mereka berasal dari perbuatan kita sendiri, bahwa kita sudah mendapat motivasi kompetensi.
Kita harus mengenali bila berhadapan dengan orang lain, semua us-managers, orang tua, para guru, para pemimpin dari tiap jenis akan berhadapan dengan kemampuan, dengan talenta-talenta dan sifat-sifat bahwa tidak hanya ada di masa datang tetapi juga di masa depan. Erich Fromm, mengatakan yang penting realitas.
Demikian juga dengan orang-orang di tempat kerja. Bagaimana jika, para manajer kita, menujukan diri sendiri, kepada organisasi-organisasi ketimbang orang yang ada di dalamnya? orang-orang itu bukan masalah. Secara individu mereka berkompeten. Ini adalah pekerjaan pengelolaan untuk memanfaatkan kompetesi pribadi sehingga mungkin menjadi kompetensi kolektif. Ini adalah pekerjaan pengelolaan untuk menyediakan suatu konteks di mana kompetensi bisa dinyatakan, di mana komitmen dan kreativitas berkibar. Kunci dalam posisi ini pada peningkatan produktivitas dan moral di tempat kerja untuk menggeser perhatian kita dari kapasitas individu dan berfokus kepada konteks organisatoris yang mengendalikan ungkapan kompetensi.

Daftar Pustaka
Depdiknas, (2009) Penataan Pendidikan Profesional Konselor dan Layanan Bimbingan Konseling dalam Jalur Pendidikan Formal, Jakarta-Indonesia.
Direktorat Pembinaan Pendidikan Tenaga Kependidikan dan Ketenagaan Pendidikan Tinggi, 2003; Schone, 1983; Corey, 2001; Hogan-Garcia, 2003; Sternberg, 2003.
Sofyan Willis, S (2009) Konseling Individual, AlfaBeta, Bandung
Sunaryo, (2009) Arah Dan Tantangan Bimbingan Dan Konseling Profesional:Proposisi Historik- Futuristik,UPI Press

Winkel, (2002) Bimbingan Konseling di Sekolah, Gramedia, Jakarta

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


%d blogger menyukai ini: